OGH: kein individueller Kündigungsschutz bei Kurzarbeit

28. Jän. 2022 Benn-Ibler Rechtsanwälte GmbH

Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigt: Aufgrund von Sozialpartnervereinbarung-Einzelvereinbarungen über Kurzarbeitszeit wird kein individueller Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers statuiert.

Im Anlassfall hat sich der OGH mit einer auf den klagenden Arbeitnehmer später ausgedehnten Sozialpartnervereinbarung-Einzelvereinbarung beschäftigt. Der Kläger war im ersten Lockdown nicht – wie ein Großteil der Belegschaft – von der Kurzarbeit betroffen, sollte allerdings durch eine spätere Ausdehnung der Einzelvereinbarung auf die gesamte Belegschaft unter die Vereinbarung fallen. Aufgrund von darauffolgenden, für alle durch ein Chat-Programm sichtbaren, „Sonderfragen“ und Anmerkungen sowie einer Ankündigung einer Inanspruchnahme einer Rechtsberatung entschloss sich die beklagte Partei – der Arbeitgeber – für die Kündigung. Die Geschäftsführer empfanden das Verhalten als Bloßstellung und Quertreiben. Der Kläger begehrte Kündigungsentschädigung.

Der OGH hielt die Revision für nicht berechtigt. Der Kläger stützte sein Begehren auf den auf Grundlage des § 37b des Arbeitsmarktservicegesetzes (AMSG) aufgebauten Punkt IV der Sozialpartnervereinbarung, worin nicht nur eine Behaltepflicht des Beschäftigtenstandes des Arbeitgebers, sondern auch eine für diese gültige Frist von einem Monat vorgesehen war. Eine derartige Vereinbarung folgt allerdings laut OGH primär arbeitsmarktpolitischen Zielen und ziele nicht darauf ab, einem Arbeitnehmer individuellen Kündigungsschutz zu gewähren, zumal der allgemeine Bestandsschutz nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) unberührt bleibe. Auch stellt der Gesetzestext auf die Zahl im „Beschäftigtenstand“ ab.

Allgemein hält der OGH somit fest, dass sich aus § 37b AMSG (im Zusammenhang mit den konkret abgeschlossenen Kündigungsvereinbarungen) keine Unwirksamkeit einer während der Kurzarbeit oder der Behaltefrist ausgesprochenen Kündigung ableiten lässt. Insofern ist für eine allfällige Kündigungsanfechtung die Beurteilung des Vorliegens „betrieblicher Erfordernisse“ gem § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG maßgeblich.

8 ObA 48/21y (22.10.2021)