OGH zur Zulässigkeit von Kettenarbeitsverträgen

27. Sep. 2024 Benn-Ibler Rechtsanwälte

Kettenarbeitsverträge sind nur dann rechtmäßig, wenn die Aneinanderreihung einzelner auf bestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsverträge im Einzelfall durch besondere soziale oder wirtschaftliche Gründe gerechtfertigt ist.

Die Beklagte kam im Jahr 2019 auf den Markt. Mit dem Kläger wurde zunächst ein unbefristetes Dienstverhältnis mit Probemonat, dann zwei befristete Dienstverhältnisse „aufgrund der ungewissen und schlechten Wirtschaftslage“ und da „unter anderem auch 'Corona'-bedingt die weitere wirtschaftliche Entwicklung nicht absehbar“ sei, vereinbart.

Die Vorinstanzen haben dies rechtlich als unzulässigen Kettenarbeitsvertrag beurteilt, weil damit das wirtschaftliche Risiko auf den Dienstnehmer überwälzt worden wäre. Der OGH folgte dieser Rechtsansicht.

Wirtschaftliche Gründe können für die Rechtfertigung einer Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen in Frage kommen. Jedoch ist eine Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge sachlich nicht gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber die Möglichkeit offenhalten will, bei Rückgang der Konjunktur die Zahl der Arbeitnehmer sofort zu vermindern. Dass eine Personalreduktion durch den Abschluss unbefristeter Arbeitsverhältnisse erschwert wird, ist Teil des allgemeinen Betriebsrisikos eines Arbeitgebers und dieses Risiko darf nicht auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden. Auch die Ungewissheit über den Stand der Aufträge ist ein typisches vom Unternehmer zu tragendes Betriebsrisiko.

Im Ergebnis gab es für den Umstand, dass mit einzelnen Arbeitnehmern, deren Arbeitskraft nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses weiterhin benötigt wurde, befristete Arbeitsverhältnisse abgeschlossen und ihnen die damit verbundenen erheblichen Nachteile aufgebürdet wurden, keine sachliche Rechtfertigung.

OGH 9 ObA 17/24a (23.07.2024)